案情：2010年3月1日，高海（化名）受聘进入苏州公司（化名）工作，任技术部经理。双方于2010年3月1日签订《全日制劳动合同书》，该劳动合同并未对竞业限制和劳动者的保密义务内容进行约定。后双方于2012年8月4日《竞业限制及保密协议》。2012年12月5日，用人单位苏州公司以高海违反《竞业限制及保密协议》为由，向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求高海支付违约金350000元。作为高海的代理律师，安策所徐海明律师依据法律和相关事实发现用人单位的违法之处，后根据劳动争议案件的法定程序应诉并另行提出有关劳动报酬的申请。最终，终审（二审）法院苏州市吴江区人民法院判令用人单位吴江公司依法支付未支付的高海劳动报酬及相应的经济补偿，并不予支持吴江公司的违约金请求。

分析一：劳动争议案件的程序问题

根据《中华人民共和国劳动法》、国务院《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动法律关系发生争议，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁决，对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉。没有先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不能向人民法院起诉，人民法院也不予受理，即劳动争议仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。

本案中的劳动争议适用仲裁前置程序。第一，高海提出的劳动报酬请求，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，属于仲裁受理的范围。因此首先向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会提出申请；第二，针对吴江公司于2013年6月向人民法院提起诉讼的行为提出程序上的意见。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七、四十八、五十条的规定，本案属于终局裁决的案件（追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金），只有劳动者不服才有权提起诉讼，作为用人单位对仲裁裁决不服，无向法院提起诉讼的权利。因此，依据法律规定，高海自收到仲裁裁决书（2013年6月13日）起15日之内，于2013年6月26日向仲裁地的基层法院——苏州市吴江区人民法院提起诉讼。

分析二：实体问题中的违约金之争

依据不足的原因主要有三点：1、保密协议无溯及力，这是最具有决定性的。其签订时间为2012年8月4日，而高海是在2012年的端午节前后私自生产相关产品并销售，很明显早于协议生效时间，因此保密协议对高海的行为无溯及力；2、用人单位未支付保密费及竞业限制补偿金。用人单位与劳动者签订了竞业限制的合同，根据《劳动合同法》规定用人单位则要支付相应的费用，这体现了公平原则，也是实行同业竞业限制的一项重要的内容。合同双方应在合同中明确补偿的数额或计算方式、支付方式等。对于支付方式，《劳动合同法》第二十三条规定，在竞业限制期限内按月给于劳动者经济补偿。又依据江苏省高院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》第二条的规定，用人单位在竞业限制期限内未按照法律规定与合同约定给付劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力的规定，所以即使协议有溯及力，用人单位一方也未履行应尽的义务；3、从350000元这个数额的角度看，350000元这个数额是根据协议中约定的公司支付的补偿金为基础来计算的，而实际中用人单位根本未支付过，明显是不合理的。

总结：对于用人单位提出高海支付违约金的请求，作为劳动者一方的高海要提出抗辩理由，就要从是否存在违约行为这一角度入手。因此，双方签订的《劳动合同书》和《竞业限制及保密协议》必然是最关键的证据，其条款都具有法律效力。《劳动合同书》中没有约定竞业限制及保密条款；《竞业限制及保密协议》第9.2条款明确写到“本协议经各方代表签署后生效”，最后的签字日期也很明确，是2012年8月4日，这就清楚地证明了双方竞业限制及保密的约定是从2012年8月4日这一天开始生效，可见对高海在2012年端午节前后的行为并无溯及力；此外，劳动合同的性质不同于一般合同，为保护弱势的劳动者一方，有更多的强制性规定，因此还需要依据相关强行法。而对于劳动争议中的违约金，《劳动合同法》23条和25条就有专门规定。根据法律规定，用人单位除法定情形外并不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。所以对于公司要求高海支付违约金的诉求能否成立，只能依据双方于2012年8月4日签订的《竞业限制及保密协议》进行判断，而不能是其他。对于二审中，公司提供的有高海签字的员工守则，是显然不能成为违约金的依据的，因为员工守则属于劳动纪律，其效力和性质完全不同于《竞业限制及保密协议》，不符合《劳动合同法》第23条规定的可以由劳动者承担违约金的情形。

   虽然违约金请求无足够的法律上和事实上的依据，但二审法院最终依据诚实信用原则判令高海支付用人单位一定的补偿。从法理角度来看，诚实信用原则原则是劳动法的一项基本原则，也是民法的基本原则。对于劳动者而言，应当遵守用人单位依法制定的规章制度，按照劳动法律法规的规定和集体合同、劳动合同的约定行使权利、履行义务，不得恶意损害用人单位的合法权益。法院作出这样的裁判，是其根据相关证据自由裁量的结果。

分析三：实体问题中的劳动报酬争议

在代理过程中，我方根据已有证据和事实还提出了用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形，因此提出了要求吴江公司支付劳动合同期限内的劳动报酬和经济赔偿（补偿）金的诉讼请求，最终部分得到了法院的支持，维护了劳动者的合法权利。

  在这一部分实体问题中，根据事实与法律，关键的争议焦点如下：

1.公司是否存在未及时足额支付（拖欠）工资的情形？

根据所提交证据，高海7月的出勤记录为25天，但用人单位未签发工资，双方均认可；8月出勤记录为用人单位自制表格，无劳动者确认签字，显示无出勤记录，高海不认可，称其工作到8月29日。因此，用人单位存在拖欠工资的情形是肯定的。

2、劳动者高海8月份的出勤情况如何认定？

高海称，自己一直上班至8月29日，而用人单位称高海8月没有来上班。那么究竟如何认定呢？该由谁来举证呢？《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。譬如工资发放记录、考勤记录等，对劳动者举证责任上的照顾将有力地遏止用人单位的恶意规避行为。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。 可见，对于考勤记录这一由用人单位掌握的资料适用举证责任倒置的规定。本案中，吴江公司出具的是一份自制考勤表格，且无劳动者确认签字，但是仲裁裁决直接根据这份表格认定高海8月份无出勤记录，并不支持由用人单位支付8月份工资的诉讼请求，这是不正确的。理由如下：首先依据法律，《江苏省工资支付条例》，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。而实际中，吴江公司建立了电子考勤制度，理应出具电子考勤表，但其并未在指定期限内提交，应当承担举证不利的后果。最终，在诉讼程序中法院采纳我方提出的这一理由，采信高海所言，认定其8月份出勤，公司应当支付8月份的工资及补偿金；

3、高海8月份之后未出勤系用人单位违法解除劳动合同所致还是其自动离职？

对这一争议焦点的认定关系到高海2012年8月至劳动合同约定的到期期限内的工资及补偿金请求能否得到支持。首先，双方均确认8月之后高海未出勤，且双方均确认的关键证据有：2012年8月29日公司发出的《处理决定》，其中有对高海作出停职停薪1-3个月的处罚，并要求交纳18万元经济赔偿的内容；9月3日发出的《律师函》；9月27日用人单位出具的《限期上班并缴纳赔偿款通知书》高海称并未收到。根据这些证据，我认为用人单位至少是存在着违法处罚员工的情形。首先，且不说用人单位是否有权直接对违纪员工进行罚款，其罚款的金额就不合理。企业的罚款是从企业管理的角度而言的，是对职工违反劳动规章制度时经济上的惩罚，其应当有一定的限度。如《企业职工奖惩条例》第十六条中规定的，对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的20%。如扣发违纪职工工资的，还应当为其保留符合当地最低工资标准规定的工资，作为生活的保障。该单位的处理决定中，十几万的罚款显然是不合法的；其次，《限期上班并缴纳赔偿款通知书》虽然作出，但并未被高海签收，更加证明了用人单位有违法处罚的情形；再次，既然《处理决定》作出了停职停薪1-3个月的决定，那么高海未出勤的原因怎么会是自动离职呢？明显是因为用人单位违法处罚的行为所致。而用人单位辩称，其不存在违法解除合同的情形，因为并没有书面的解除劳动合同的协议。高海是因为害怕处分而自动离职。最终，法院持中立态度裁判，酌情认定双方于8月29日解除劳动关系。

总结：对于这一实体问题，最成功的是运用了举证责任倒置的规则，很好地维护了劳动者获得劳动报酬的合法权益。劳动争议案件中，虽然劳动者与用人单位在法律上是平等的主体，但劳动者对用人单位有一定的人身依附属性，致使用人单位处于强势地位，劳动者普遍处于弱势地位。为了平衡劳动者和用人单位之间的利益，我国劳动立法倾向于对劳动者的保护，以抵消这种实质上的不平等。特别是在举证责任分配中，由于很多证据由用人单位掌握，劳动者往往很难获得或者根本无法获得这些证据材料。因此，完全让劳动者举证证明自己的权利被侵害是不公平、不合理的。作为劳动者一方的代理人，应该充分了解并合理利用劳动法上的这一基本规定，以维护劳动者的合法权益。

一些感悟

以上是我通过阅读案卷之后，对这个案子以我自己的方式所作的梳理、总结和分析。我通过阅读案卷了解了这个案件的经过，同时也有一些感性或者理性的感悟。第一，我加深了对劳动法立法意图及其性质的理解。这不仅体现在实体法当中，还进一步巩固和了解了劳动争议特殊的法定程序。在一些条文的字里行间，感受到了我国劳动法有倾向于保护出于弱势一方的劳动者的权利的特点；第二，不论是用人单位还是劳动者，在签订双方的一些书面协议时都应谨慎仔细，要牢记这些条款生效之后都会具有法律效力，都与自身利益密切相关。对劳动者而言，要懂得维护自身的合法权益，如本案中获得劳动报酬的权利，同时也应遵守诚实信用的原则，不钻劳动法保护弱势方的空子；第三，我感到作为律师，在服务当事人的同时要有自己专业的判断，最大限度地维护当事人的合法权益。如本案的起因是源于用人单位要求支付违约金，作为律师，在帮助当事人辩驳用人单位这一不合法的请求外，还依据法律和事实，维护了当事人依法获得劳动报酬的权利。

另外，通过阅读案卷这些文字材料，自我总结了律师在代理过程中分析问题的一种模式就是：审查证据—法律适用—逻辑说理。感受到了一种律师的思维，即如何运用法律。